世界各地的人们正在对系统种族主义，公开和隐蔽偏见进行重要讨论，以及我们如何更好地做得更好。
理解问题是第一步。为了获得SEO社区内的条件感，我们要求人们在SEO调查中纳入SEO调查，作为我们的一部分
研究SEO的 。 由于主题和我们伸出的方式，我们的受访者不是整个行业的快照。我们很高兴有326 SEO完成调查，包括大量女性，BIPOC和LGBTQ +参与者。这些是需要听到的重要声音，但在我们分析数据时，我们小心翼翼地没有概括整个行业而没有ACCoounting潜在的采样偏差。我们通过单独查看团体 – 直白Cisgender男性，BIPOC女性，LGBTQ +男子等，解决了这一点。
我们认识到交叉表现很常见。许多与我们分享他们的故事的SEO都不会整齐地融入一个小组。我们通过计算适用于他们的每个类别的人，因此将对LGBTQ +和BIPOC分析进行同性恋者的答案。
谁参加了326 SEO的
谁参加了231名受访者（70.9％）将自己描述为白色。在其余的中，32名SEO将自己描述为西班牙语，拉丁裔或西班牙语; 28黑人或非裔美国人; 18亚洲或亚裔美国人; 11中东或北非;八个印度或南亚;四个na夏威夷或其他太平洋岛民;和三个美洲印第安人或阿拉斯加本地人。 （有些人被计算在一个以上的类别中。）他们自己非必载，种，双精神或性别不合格主义者。三个人愿意不分享他们的性别。
关于性取向，72.8％描述了自己作为异性恋，25.2％作为LGBTQ +，2％优先于不言而喻。
关于参与者的大约三分之二（218个SEO）来自美国，大约10（35 SEO）来自英国。其余部分来自全球其他26个国家。平均年龄为34.5在SEO的多年经验。 （请参阅最终有关详细信息的
方法
。）
SEO社区如何进行多样性和包容性？ 我们通过询问SEO开始研究当涉及歧视和偏见时，我们的行业如何与商业世界的其他地方进行比较。我们参与者的一半以上（57.7％）在SEO工作之前在另一个领域的职业生涯或大量工作经验，所以我们认为他们能够知道。
总体而言，大多数人（ 58.7％）认为SEO与其他职业大致相同。但在那些不同意的人中，更愿意更好（26％）比更好的（15.2％）更好当我们询问行业中偏见的普遍存在时。但是，当我们询问问题有多大时，事情有趣。
BIPOC和WHITE SEOS都对自己的公司感到比整个行业更积极地对他们的公司感到非常积极。
略高于BIPOC和WHIND SEO的40％，表示歧视是“不是严重的在他们自己的公司内有问题。然而，几乎四分之三的BIPOC SEO（74.0％）和超过三分之二的白人SEO（67.5％）表示，偏见是SEO行业的“中等严重”或“极其严重”的问题。
情绪在本节的评论中跑得很高。 Jamar Ramos，38，Carmont的Blacky Links的Black Male首席官员在加利福尼亚州贝尔蒙特写道，“SEO Twitter上的白人是最糟糕的。他们是e防御，粗鲁，破坏的行业。所以害怕失去动力，如果他们可以，他们会从SEO开除每个BIPoc。“那个），我绝对没有看到像我这样的女人。我总是（有点）遍布那个SEO女王，但在那些言语之下是因为我不仅看到了行业所谓的女性，而且还有一个成为一个被审计的女性的少数阶段，如黑色女人和/或奇怪的黑人女人。我们在哪里？！“很好的机构如果我觉得我应该觉得，那么全力以赴，额外的自由是我自己的。“在后面的一些部分中的许多评论支持这些情绪，以SEOS的自身公司及其多样性和包容政策的认可。
它有多糟糕？ SEO中的种族或民族偏见的频率
我们的受访者比整个SEO行业更多样化，所以我们期望他们的经历也有点不同。此外，我们的调查基于自我报告，这可能是不一致的。也就是说，总体而言，48.7％的受访者告诉我们他们从未体验过种族或民族偏见。在其他人中，6.7％的人每周至少经历一次种族或种族偏见，每月至少每月10.9％，每隔几个月的每月至少为9.2％，24.4％表示很少见但是哈哈偶尔会偶尔。
知道我们10名的受访者中有7个是白色的，我们通过SEO的自我报告的民族背景违反了数据，以更清楚地了解种族或民族偏见程度的想法。这是我们发现的。
亚洲和亚洲美国SEO是最有可能说他们每周至少经历一次种族偏见，其次是西班牙裔或拉丁裔SEO 。
最黑人或非洲美国SEOS表示，歧视是每月或双月的经验。令人惊讶的是，白人SEO最不可能体验种族或民族偏见，虽然第三个表示他们确实基于其遗产或文化认同来歧视。
我们想更多地了解种族和民族歧视白色SEO面对。不幸的是，我们专注于本调查中的BIPOC和LGBTQ +问题，并不包括关于宗教的问题，所以我们不知道可能发挥着什么作用。我们也没有解决年龄宣离或残疾问题。通过每项研究，我们发布，我们意识到我们必须学习多少。我们肯定会探讨未来研究中的这些问题。SEO
有很多形式的LGBTQ +和性别偏见。我们让我们的调查参与者在询问他们经历的频率时为自己解释这句话。总体而言，94.1％的LGBTQ + SEO在至少一些时间体验偏见，并且至少每月至少服用一次。但是，72.5％的异性恋SEO也表示他们至少有一些歧视时间。
偏倚
69.1％的感觉“工作场所的偏见对我的生产力和参与感产生了负面影响。” （38.3％强烈商定;略微同意30.8％）72.1％的感觉“工作场所的偏见对我的职业发展和收入产生了负面影响。” （39.3％强烈同意; 32.8％略有同意）74.6％的感觉“工作场所的偏见对我的幸福，自信或幸福产生了负面影响。” （强烈同意42.6％;略微同意32.0％）偏见的成本
歧视加起来在职业过程中？比较收入时有许多变量。例如，支付可以根据多年的经验，公司规模和特定专业知识而有所不同。
我们做了最好的我们可以比较SEO的收入与类似的职业简介。最终，我们选择专注于在美国工作的SEO通道，这给了我们最大的回应池。我们按性别，种族和年龄击败了他们。我们的男性样本尺寸范围从每个子类别中的8到22人。我们的女性样本尺寸为每个子类别的13到35。
这些是小群体，因此结果远非明确。但差异的一致性符合谈话。这是我们发现的。
对于雄性SEO通则在美国工作：
在20多岁时，白人雄性SEO每年平均赚取75,312美元。 BIPOC男性SEO在20多岁时，每年平均每年63,500美元（减少18.6％）。在30多岁时，白人雄性SEO每年平均赚取95,833美元。 BIPOC男性SEO在30多岁时报告平均每年89,091美元（减少7.6％）。在他们的40多岁时，白人男士报告每年平均收入115,937美元。 40岁的BIPOC男性SEO报告平均每年90,417美元（减少28.2％）。
对于在美国工作的女性SEO通用学家：
在20多岁时，白人女士SEOS报告平均每月赚取75,384美元年。 20多岁的BIPOC妇女SEO报告每年平均赚取61,250美元（减少23％）。在30多岁，白人的家伙EN SEO报告每年平均赚取86,571美元。 BIPOC妇女SEO在30岁时，每年平均每年赚取86,094美元（减少0.6％）。在他们的40多岁时，白人妇女SEO每年平均赚取109,375美元。 BIPOC妇女SEO在40多岁时，每年平均赚取101,094美元（减去7.6％）。
在工作偏见的情况下是什么样的？
“你真的来自哪里？”“是你是新的多样性雇用？“”但你看起来很像。“”你是亚洲人，所以你擅长数学，对吗？“”你不会说西班牙语吗？“”我打篮球吗？“”我想想她试图说的是……“
它可能发生在任何人身上，但是颜色的人，LGBTQ +社区的成员，以及妇女经常听到这样的事情。微不足道是一种微妙的行为，指向边缘化的成员组。它可以是口头或非言语，有意识地或非不动，可以占据
累积，破坏性效果
到接收器。
哥伦比亚大学
将种族微产
定义为含有“敌对，贬义或负”内容或文件文本的“缺乏日常口头，行为或环境危害”。结果，根据
纽约城市大学研究
，可以是“焦虑和抑郁症状，超过非种族特异性压力的影响。 少数种族和民族群体通常是微不足道的目标，但这些罪行可以针对任何边缘化的团体，除了颜色的人，包括妇女，残疾人，LGBTQ +社区的个人，那些与Menta的人l疾病，单身父母和较低的经济阶层的人。
许多SEO报告经历了级联的微见和类似的罪行。英国的一名46岁的白人女性，在现场的15年多的经验中写道，“我不觉得自己被认真地作为一个女性的SEO – 在几年前停止参加活动的程度上。这是一个完全男孩俱乐部，到斯蒂夫俱乐部的后期。作为一个女人，我有男Seos期待我做所有的腿部，因为我的时间不太重要，然后他们试图为我的工作带来信誉。当我打电话给他们时，我遭到欺负。在这个行业之后仍然存在令人痛苦的情况。“
最常见的微见ye报道在我们的民意调查中，在5个SEO（81.4％）中，ar的ar已被打断或发言。然而，在列表中，这是一个积极的进攻行动：据报道，近6人报告了别人的想法（57.5％）。
可能是不骄傲的，44.1％的受访者报告的受访者被支付少于类似合格的雇员。 2016年PEW研究中心报告支持这项持久的Travesty 关于种族和性别
的数据
。此外，人口普查局数据
从最近的目代，当时所有比赛的女性仍然可以获得82美分的每一美元。
在报告被谈判的受访者中的48.4％或者被视为比类似合格的员工更少的能力，几个使令人痛苦的评论备份他们的回应s。 一个小型中西部机构的一个26岁的女性女性，“我不断不得不证明我的案例或策略，即使是目的观众，我正在营销/优化看起来比我更像是我同事。我不断质疑，并要求证明我的工作，尽管是公司的知识和技能，以制作工作的知识和技能。“
和一个技术的SEO说，”我是一个白色，是一名白色，所以我有很多特权，但我仍然有需要通过自己的“研究”（基本谷歌搜索）或通过检查我对白人意见的建议来验证我的建议的客户，其中许多人比我的经历（’我的侄子了解在大学里的SEO，他说……’）。“
其他常见的动词调查受访者报告的AL MicroBorlions包括不统一的（41.3％），听取关于种族和种族的原油或冒犯性笑话（36.1％），或关于性取向或性别身份（38.5％）。
钻井：组的具体微产经验
我们在我们的关于他们在该领域接触到的微产语类型的调查中，发现某些类型的微产权由某些组更常见。我们根据性别，种族和LGBTQ +方向对受访者分为六组，以了解每个人口统计的不同问题。在某些情况下，我们发现令人惊讶的结果
在每个组中上市公司增发的至少一半登记的最常见的microaggression：贝ng中断或发言。总而言之，91.1％的直，白色，Cisbender女性和90.7％的LGBTQ +妇女报告到他们身上，而令人惊讶的82.5％的直线，白色，Cisgender Men分享了经验。 BIPOC集团的男人几乎没有报告这种微不足道的一半发生的经验。
所有三类女性最有可能报告薪酬差距并使他们的想法被盗。直接，白色，Cisbender女性（65.8％），LGBTQ +女性（60.5％）和BIPOC女性（59.3％）的报告非常一致，落在彼此略高于六个百分点内。
坏信队关于作业的对话是对不同类型的口头微磁性的肥沃地面。有些人可能认为无害的粉刺可能根本不是无害的。我们探讨了SEO被报告为不尊重和伤害的笑话和其他口头相互作用。
我们定义了四种不同的类别，发现最常见的抱怨是直的，白色和Cisbender女性，68.4％的据报道，据报道“被谈到或被视为不太有资格的雇员。”
其他两个最常见的抱怨涉及听到“关于种族或种族的冒犯笑话”。共有58.3％的BIPOC男子报告听到这种笑话，但有趣的是，更加LGBTQ +男性（60％）表示他们暴露于这种不恰当的幽默。 37％的BIPOC女性忍受着同样的治疗方法。
在评论中描述了这种恶意行为的例子的令人失望的财富。
另一个SEO，一个37岁的黑人女子写道，”在开始时，我在许多精品局工作人们感到舒服地告诉黑人和亚洲笑话给我。我准时开了一个商务旅行我在5周的etup，一名员工开玩笑说他没有意识到黑人会早起。我一件事就离开了我的另一个没有叮叮当当的工作。“
略量超过53％的LGBTQ +妇女和男子回答说，他们听到了关于性别认同或性取向的进攻笑话，这一类别中最高。同样，LGBTQ +男子（20％）和女性（20％）和女性最有可能被问到他们如何被聘用。
在工作中的混合信息
接下来，我们考虑了四个类别由于他们在边缘化群体中的成员资格，员工被隐含地单挑出来。
一方面，我们询问集团成员是否被挑选出来促进多样性的外表 – 通过令牌主义或分配他们解决问题偏见。但是，这种请求（在最好的情况下）可能表示的可疑价值可能是否定的，他们对面和经常伴随的趋势：针对某些人或遗憾的人（通过更紧密地监测）或批评他们的批评“太敏感的“鉴别语言/行为”。
LGBTQ +男性最有可能报告令牌的情况（26.7％）并被标记为“太敏感”（33.3 ％）歧视。 BIPOC妇女分别在这些类别中排名第二，分别为22.2％和29.6％。同样，三分之一的BIPOC妇女（33.3％）报告的报告比类似合格的员工更紧密地监督。
本节的评论与示例相似，就像来自36岁的Hispani一样C / Latino男性描述了“被要求”醒来检查’社交内容，看看它是否有可能触发移民社区的反弹。“
不出所理，直，白色，Cisbender男女和妇女在四个类别中的每一个报告的下半部分。但其他类别的男女报告了不同的结果。随着女性（9.3％）表示他们经历了近三倍的LGBTQ +男子（26.7％）表示他们经历了令牌态度。与此同时，BIPOC女性比男性更可能 – 29.6％至8.3％ – 报告被标记为呼出歧视行为或语言的“太敏感”。
我们专门向我们的调查提出BIPOC受访者，他们经常经历三种常见形式的微不足道，将参与者分成四个团体：
中东/北非非洲人/非洲裔美国人/拉丁南亚/亚洲人
所有四组都报告说，我们询问的三个微不足道中最常见的是被称为表达或“良好的” – 表明他们不会的隐含和毫无根据的期望。中东/北非受访者的四分之三（75％）和三分之二的黑人/非洲裔美国调查参与者表示，这发生在他们身上。
此外，近一半（47.6％） ）调查的西班牙裔/拉丁裔集团成员表示，他们被问到他们在哪里“实际上”。这比其他三组的至少20个百分点。结果似乎反映了来自墨西哥和中心的移民的
偏见Al America
，并将其作为公民或法律居民的地位毫无淡的不信任。
第三个问题探讨了哪些研究人员被确定为
认为其他种族或族群的成员可以互换
：一个可以导致刻板印象和歧视的偏差。在这种情况下，黑人/非洲裔美国参与者明显更有可能（44.4％），表明他们被误认为是他们的种族或种族的别人。
SEOS的工作场所有多多样化？
调查受访者几乎均匀地分裂了一个机构和在公司内部工作（分别为4.5.9％和42.2％），而其余部分分裂了自由职业者（5.3％）和咨询（ 6.6％）在SEO领域。
对于任何规模的组织，总体多样性水平从未超过15.3％，击中具有2-10名员工的公司，并再次为251-1,000名工人的企业击中该水平。 11-25名工人的公司占12.1％的百分比。
最大的公司最低的百分比最低，最糟糕的展示（5％），公司有5001-10,000名工人。拥有100,000多名员工（6.5％）和1,001-5,000名工人（6.9％）的公司只做了略有干燥。一个人的公司也比其他小或中型企业多样化，7.5％。
进一步培养了各种SEO就业情况的陈述深度，我们要求调查受访者估计水平在其组织中的多样性，包括领导层。我们向种族和族裔多样性和性别和LGBTQ +多样性询问了同样的问题。
但是，如上所述，领导力量较差：全面的一半（50.4％）公司表示，他们没有在领导力角色中没有多元化的人，而且只有超过7％的人报告超过7％他们的一半领导是多元化的。总共有82.5％的受访者表示，各种个人占公司领导或更少的25％。 在主要的技术公司
如Facebook，Apple和Microsoft，2017年的种族和种族多样性的大部分是由亚洲雇员代表，黑色和西班牙裔员工只是小型剧的劳动力。
性别和LGBTQ +多样性
当谈到性别或性取向，多样性结果比那些种族略高和ethni市。超过6人的受访者（61.8％）回答说，他们的公司是非常（20.9％）或有点多样化（40.9％），而只有12％的人说他们根本没有多样化。
更多然而，具体而言，数据似乎表明了较少的多样性。
为妇女
，2018年妇女技术中心的2018年报告发现，他们在技术有关的公司中的劳动力份额截至美国劳动力的57％是26％，令人害羞的57％。与此同时，黑色，拉丁和美洲原住民妇女只占计算工作的4％，即使他们占整体人口的16％。
我们调查中LGBTQ +领导的数字甚至更少令人鼓舞： 10个调查参与者（41.7％）中有4个以上的人表示，他们的领导团队不包括任何LGBTQ +成员，而仅仅4.4％表示，超过四分之一的团队成员是LGBTQ +个人。
一个有趣的发现：37.4％的人回答说，他们不确定他们的领导团队的LGBTQ +会员组成。这似乎表明许多团队成员选择不分享他们的性取向，暗示私人和专业生活之间的分离更大。
在SEO的工作场所多样化是多么重要？
在答案的问题中，“是多样性和纳入贵公司的优先事项”，评论越来越多地变化。一些受访者只是回答“否” – 或者如果是，他们并不知道。
在频谱的另一端，沿着“我们不需要尝试;我们的团队自然而然多样化，包容性。“ （与其他答案一样，调查不能解决自我评估的准确性。稍微更具体。若干人表示，他们的公司只开始关注多样性，以回应乔治·弗洛伊德在警察监禁的死亡之后对黑人生活的影响。
其他人表明，他们的公司始终侧重于性别平等，但最近才开始解决BIPOC或LGBTQ +问题。一家大公司的一个34岁的同性恋白人写道，“多样性和包容性是性别薪酬差距的优先事项，但不包括或重新竞争竞赛或LGBT。有一个女性的导师计划，帮助促进妇女更高的角色，并且有一个妇女的网络来提高可见性。“
当被问及多样性是否优先于其公司，近一半（49.7％）的SEO表示这是近三倍，因为那些说它不是（17.2％）。五分之一（20.34％）不确定，12.8％核实“其他”，并被要求详细说明具体的反应。大约19％的受到质疑选择不回答的人。
公司采取哪些步骤鼓励多样性和包容性？
“是”答案的普遍令人鼓舞。其中许多人随访，详细描述了倡议和计划，以促进在受访者的工作场所促进多样性和包容性。
例如，一位29岁的黑人女子将她的公司描述为“非常多样化”的细节本组织的举措：“我们有多样性和包容委员会与所有不同背景的男性和女性世界各地的。我们有北美工作组;我们发布多样性数据;我们对教育机构进行外展，包括HBCUS [历史上黑人高校]来源人才;我们有反种姓和包含培训。采取行动以确保多样性和包容是我们整个公司知识渊博的主题。我们也对rai采取行动关于技术产业在技术人员中的不平等的认识，关于BIPoc在Tech中的报告，以及与BIPoC儿童编码组织进行志愿者的方法。“
我们所描述的SEO的多样性和包容倡议的数量和广度也令人鼓舞。这些范围从互动活动，如多样性培训课程和讲习班，与公司沟通努力，如充足的新闻通讯和分析数据的出版。
在人员管理方面，一些企业进一步寻求灌输多样性和消费偏见在招聘，招聘和促进的标准中。而且，尤其重要的是回应特定于SEO领域的在职方面，参与实习和指导波动RAMS也是一个不断增长和良好的选择。
一个28岁的黑人非英里SEO描述了她的大机构的几个举措，称，“他们有一个集团专注于多样性，公平和包容。他们正在更新周围的招聘和面试，以消除任何无意识的种族偏见。并为所有员工提供强制性的反种舍培训。
关于措施公司正在制定措施，以改善各组织在其组织内，继续前进。
什么是解决方案？
多样性和包容性可以看起来整体令人沮丧，但轶事反应告诉我们，广泛的措施被采取地应对代表，歧视性的差异日常运营中的实践和固有偏差。以下是调查人员引用的几个举措，以加强多样性和纳入SEO工作场所。
1。公司级别的倡议
一些受访者描述了选择促进多样性的选定文化活动，例如在特定的亲和力或主题，建立员工书籍俱乐部以及在度假庆典中发现多样性的宽松渠道。
一位37岁的白人女性，一个SEO一般主义者，描述了她公司的几个活动多样性组织，其中“[组织]围绕不同假期的活动，因此每个人都包括在内。例如，我们庆祝EID和排灯节，并鼓励公司中的每个人分享和请求周围围绕对他们重要的事情的日子。这是一个很好的主动性，我从公开分享和讨论的人那里学到了很多。“
2。员工资源组
基于亲和基于亲和力的员工资源组或者被称为SEO的极其有价值的资源。这些组培养了安全和知情的论坛，其中不同的群体可以收集讨论问题，制定请求，建议解决方案和分享信息。
一个SEO经理，一个58岁的白跨女性，在业务中近15年，评论说：“我是五次LGBTQIA ERG多样性集团的董事会成员，骄傲。我们在[我的公司]中有七个ERGS。卫生，神经大学，宗教，养育，军事或资深地位，国际社区，领导力的妇女等等。
自然而然，任何群体都是最有效的，并在其赞助和由领导者推广时获得更大的尊重和资源执行级别 – 领导者是否共享本集团的人口统计数据。 3。个人教育和增长
每个人都有责任自我教育与偏见和歧视相关的主题，div围绕历史上占据排斥和不公正的团体的斗争围绕着围绕的贸易态度。
行政级别的领导人的支持和宣传不仅是整体改变公司文化所需的唯一成分。来自其他群体的盟友的声音和坚定支持是必不可少的 – 而且，不幸的是，通常仍然缺乏。
5。发表讲话：看到一些事情，说些什么
许多人见证偏见事件，但与如何回应斗争。特别是如果公司没有正式化一套关于解决此类冲突的程序，则雇员留下自己弄清楚。
正如我们所知，如何处理如何处理歧视性情况的标准化的社会指南，特别是在美国，态度可以是极化的，并且难以启动或维持讨论。因此，人们对这些情况选择了各种反应，如这些发现所证明的：
作为我们调查的一部分，We要求参与者在过去一年中，他们是否以竞争，种族，性别或性取向在过去的一年中目睹了歧视或偏见。总而言之，他们有43.2％的回答，所以我们要求这些参与者通过告诉我们他们的回应所做的事情进一步进一步。
这个群体，超过4人（42.9％）没有行动，因为他们没有感到舒适地参与其中。即使美国平等的机会委员会
宣布
工人“有权根据”种族，颜色，宗教，性别（包括怀孕），国家来源，残疾，年龄（年龄40岁或以上）或遗传信息。“
一种原因可能是害怕报复，EEOC发现是
最常见的N问题
被联邦雇员引用的歧视案件。私营部门也是如此。受访者可能会担心结果如果雇主未能对其报告进行行事，而且被告发现投诉的来源。 鉴于这一点，我们在我们的调查中找到了41.2％的调查工作场所歧视的证人告诉他们的主管。 （另一种选择，报告对人力资源的行为，在我们的调查答案中未被列入选择。
最常见的答案：56.3％以同事们向。这可能表明，这些受访者对内部监事并不舒服，而且还对他们想要告诉别人的情况感到足够痛苦。 在其他答复中，s轻轻地超过三分之一（33.6％）在此刻讨论过，而其他人以后以歧视（37.8％）或犯罪者（21％）为目标。在随附的评论中，几个在以后报告的目的是目标和肇事者。 6。从不同的背景中指导某人
SEO是一个特殊的领域，因为没有一个明确的道路进入行业。大多数SEO都是自我教导或学习工作，在他们走的时候弄清楚。或者他们有一个导师。三分之一的SEO被调查（33.1％）表示，导师在其职业生涯中早期是SEO知识的最重要的来源。我们的调查问了四个问题，这些问题是导师之间多样性的问题。前两个问了r受访者与他们自己的性别和/或2的导师1）合作，是与他们的同一种族/种族。结果很有意思。虽然只有41.9％的人报告与自己性别的导师合作，超过三分之二（69.5％）表示，他们与一个同一种族/种族合作。这似乎表明了在不同种族和种族之间的人与人之间存在的更多样化的互动。
接下来的两个问题询问受访者是否与BIPOC导师和LGBTQ +社区的成员合作。在多样性方面，第一个问题的结果令人失望，而第二次答案是鼓励的。
总计10.8％表示他们与BIPOC会员合作，但这远远缩短美国人口帽子类别，
根据美国人口普查
。根据人口普查局估计，黑人美国人在2019年占美国人口的13.4％，据人口普查局估计，西班牙/拉丁裔个人在18.5％签订。
相比之下，我们调查中的10.4％的受访者表示他们’ D与LGBTQ +社区的导师合作。这几乎为2019年技术沉重的加利福尼亚州的LGBTQ个人的百分比，
根据UCLA法律威廉姆斯研究所
，该图为5.3％。
方法
方法论
这些见解是对来自北星入学326名SEO专业人员从8月24日至9月28日，我们推广的Twitter，我们自己的博客和电子邮件的调查。我们很感激到Moz和Search Engine土地也用于共享链接。 在性别方面，SEO所描述的自己如下： 203审查作为女性109识别，因为MEN1是逆女性2是非必下的，性别，双精神，或性别非控制论者优先于说关于性取向： 72.8％表示，它们是异性恋11.5％表示，它们是Bisexual4.1％表示他们是Pansexual3.9％表示他们是Gay3.3％表示他们是Lesbian1.1％据说他们是Asexual1.9％的人喜欢不言而喻，SEO描述了他们的种族或种族，如下:(参与者能够检查一个以上的盒子） 231 White32西班牙裔，拉丁裔或西班牙语28黑色或非洲裔美国人18亚洲人或亚洲美国人8印度/南亚南亚洲人11中东/北非/阿拉伯Peninsula4 Native Hawaiian或其他Pacific Islander3美洲印第安人或阿拉斯加本地人完成调查的SEO来自下列国家：从US35从加拿大从US35到加拿大从德国从台湾6从Spain2到澳大利亚的Spain2 ，巴西，法国，印度，以色列，日本，荷兰，尼日利亚，波兰，罗马尼亚和瑞士1来自阿根廷，奥地利，中国，爱尔兰，意大利，立陶宛，马耳他，毛里求斯，秘鲁，葡萄牙和土耳其调查受访者在SEO的平均年数为6.9。中位数年为5.平均年龄为34.5，中位年龄为32.
