在本周发表的一篇文章由大西洋杂志,Adam Serwer写道:“推出支持黑色生活的陈述或用骄傲颜色装饰他们的徽标非常容易,但大公司非常容易这种姿势并没有向公平工资,安全工作条件的承诺发出承诺,或者愿意支付税收的愿意,更不用说种族平等主义,除了最美观的意义上。他们只是品牌管理。
如果这是真的,那么它可能是真实的的马克斯公司。这是Lauren Tucker博士的经验,他为行业提供咨询服务(她的博士学位是新闻和大规模通信)。 在与我自己和Carolyn Lyden的广泛对话中,CTOR在搜索引擎土地,Tucker博士解释了为什么在筹集有关多样性的个人意识之前,在运营层面上纳入管理的原因。 她还介绍了包容,股权和多样性和人才管理之间的密切联系 – 对任何机构的成功至关重要。
这是两部分文章的第一部分。
“这里的任务是传播消息。我们在我们最后的福音传教士,“劳伦·塔克博士结束了关于包含,公平和多样性的广泛谈话。
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她是做事的创始人,致力于咨询促进营销服务业的多样性,特别关注各机构。但是,当她谈论多样性时,在克里斯和股权,她首先纳入并股权。 “我们专注于运营和操作变化,因此我们希望使用包含的第一管理作为重新加热组织行为的手段,以便包含默认的组织行为。”

博士。 Lauren Tucker
纳入是第一个优先权
“我称之为”纳入,股权和多样性。“多样性是包含和公平的结果。 IED:Tucker承认这听起来像炸弹。 “很多人都认为包容性努力真的是少数群体。或者他们只是关于女性。但那不是真的。我们发现的是有很多机会囤积的机会正在发生的是因为射击者或因为荣誉主义。“
很多人,包括白人男性,感觉像secoND班级公民,特别是在创意代理处。 “包容性管理真的是一个升起所有船只的潮流,确保每个人都觉得他们为公司的使命贡献。”这一点尤其重要,说塔克,对于其中的人才组合需要不断加以丰富和培育小机构 接下来阅读:多样性的责任不应落在黑色营销人员
误工意图
当然是事项的背景,这是最近的企业的历史感到强迫采取种族不公正和工作场所多样性的立场。但最近从Hue,一个非营利组织建造的报告,以扩大颜色的色彩,并支持营销中的职业道路,表示深层结构问题,这不太可能通过具有团结和意图的表达来解决。
不安全。闻所未闻。不值得:不公平状况
“是基于对营销,营销服务,通信等职能的2,000多个专业人员的调查。该报告突出了对不公平的普遍认识,并希望看到它的愿望。但在实践中,75-80%的受访者报告说,他们的公司没有投资多样化的招聘实践,没有提出种族意识培训,并且未能对建立更公平的员工的员工进行有意义的进展。
一些企业称,Tucker,正在寻求做出大的变化:“特别是那些认识到有活动主义员工的人es和活动家客户在那里。但他们倾向于将意图误认为完成和影响。他们假设某种方式,通过购买新的倡议,这将自然会产生整个组织的变化。我们看到了很多意图,也有很多愤怒的行动;他们实际上将聘请一名主要分歧官员,让员工资源团体进行一些研究等。“
这倾向于将重点放在BIPoC员工,女性或残疾人身上。 “我在煤矿中使用金丝雀的比喻,”她说。 “这是关于,嘿,我们可以做些什么来获得更多的金丝雀?我们怎样才能重新播种这些金丝诗?也许我们应该尝试不同的鸟类。“事实上,这些问题是运营和组织的。 “包含 – 第一管理说,我们如何创建更多包含通过改变这些系统来通过真正查看我们所做的事情来确保组织中的每个人能拥有他们的生活最好的职业?“
雇用CDO不是解决方案
雇用一个主要的多样性军官不是灵丹妙药。 “这对我来说真的是最重要的,”Tucker说:“因为我有主要的多样性军官完全沮丧地伸向我。在去年,似乎每个人都决定聘请一名主要分歧官。不要让我错了,这些都是可爱的人。不幸的是,它表示的是一个关于多样性,公平和包容性的螺栓概念。“
许多CDO是不受资助和不支持的。 “作为一个主要的多样性官员对我说,她去了本组织的首席财务官,并求助地说,好吧,我不知道这是如此重要。我的意思是,我没有看到颜色。显然,这告诉我的是,C-Suite并没有真正购买,而这个人应该做的事情没有达成共识。“ CDO被招募不超过“视觉性能”目的。
“这些人们坦率地被带入并蒙上欺骗,坦率地说,相信他们能够拥有我认为我真正的影响相信他们知道如果他们有正确的支持,他们可以拥有合适的投资水平,如果他们的承诺是整个C套件所需的承诺。“
事项需要持续的承诺,包括咨询时高级管理层的时间承诺。 “我的意思是我们与总统的对话,以及首席执行官和其他人C-Suite会员,每周一次。我们知道围绕机构绩效和组织结构的谈话必须发生在该级别,如果我们要看到真正的变化。“
员工资源组有一个角色播放
”我们是帮助我们的客户发展员工员工资源组,“Tucker说。 “但我们对客户所说的是,而不是雇用一名主要分化官,你需要做些什么来关注人才,并聘请一个首席人才官员,其唯一责任是管理人才组合,并建议C-Suite符合需要完成的内容。那些人的资源团体,这些群体的领导者然后成为该首席人才官员的咨询委员会。
有两个目标。集团领导人可以帮助管理他的社会和文化健康,他们可以帮助首席人才官员成为员工的声音。 “但他们还可以阐明员工基础内需要发生的变化叙述,以便该沟通既有方式。”这个塔克认为,是利用员工激进主义的积极方面的方式。
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在本文的第二部分,Tucker博士解决了人才管理,并需要丰富人才组合,避免文化均匀性。
这个故事今天首次出现在Martech今天。 https://martechtoday.com/how-inclusion-can-lead-to – 营销和通信-247548